赵正涛  刘锦灿 

    县（市、区）人武部职工队伍是一支特殊的专职为国防基础工作服务的队伍。多年来，他们为部队和国防建设作出了积极贡献。但是，随着社会不断发展和新军事变革的推进，人武系统担负的任务发生了深刻变化。如何积极打造一支政治素质过硬、业务技能精良、个人品行端正的职工队伍，出色完成人武系统多样化军事任务，就成了摆在我们面前亟待解决的重要问题。对此，我们对部分人武部职工队伍建设情况进行了调查研究，就职工队伍建设现状、问题产生的原因及对策进行了分析和思考。

    ——人武系统职工队伍建设的现状

    现状一：数量相对较大。军队编制体制调整改革后，人武系统现役干部编制缩减，但人武部担负的任务并没有减少，甚至还有所增加，诸如驾驶、保密、传真、武器库看护、民兵训练基地管理等工作均需要职工来完成，职工的数量相对较大，人武系统职工成为了基层武装工作一支不可或缺的力量。

    现状二：政治素质可靠。从调查的情况来看，大部分人武系统职工政治素质较高，共产党员比例超过90%，大专以上（含第二学历）文化程度超过70%，退伍军人比例占到90%，服从军队纪律，认真落实条令条例和规章制度、顾大局、守纪律、作风硬、听招呼、善突击，这些都是人武职工队伍的特点和优长。

    现状三：熟悉情况。大部分职工都是本地人，对本辖区的情况非常熟悉，鉴于人武系统工作性质，大量工作都需要与地方相关单位和部门协作完成，人武系统职工“本地通”的优势就得到了充分的发挥。

    现状四：结构不合理、素质参差不齐。由于沿袭多年的人武系统职工进出规定，形成职工“流动不动”的现状，“高龄”现象成为普遍现象。就我们人武部职工调查情况来看，20岁30岁的年轻职工占40%、45-58职工占60%，这些年轻职工军事，政治、文化程度、个人素质较高，工作经验较为丰富，创新意识强，且工作激情高涨。而年纪较大职工虽有工作经验，但年龄编大、学历较低、素质较弱、缺乏工作主动热情。

    现状五：心态失衡、缺乏进取精神。部分职工心态没有摆正，有时会出现盲目攀比的心态，认为在同一个单位，干的工作也基本相似，但与现役干部获得的利益却大相径庭。有的觉得在人武啊工作，干得再好也是一个职工，多干少干、干好干坏都是一样；有的还认为，人武部又管不了自己的进出，人事权在地方、而地方又不便管人武系统的职工，进了人武系统等于进了“保险箱”，可以顺利干到退体。

    ——形成人武系统职工队伍现状的原因探析

    人武系统职工队伍建设现状从总体上看，呈现积极向上态势，但存在上述的问题亦不可忽视。究其原因，主要有以上几个方面：

    原因之一：体制不顺，人事权和使用权存在“两层皮”。目前，职工编制、工资和福利待遇都掌握在地方人事部门手中，而使用却在人武系统。

    原因之二：管理不善，使用、培养和关心不同步。个别单位和领导觉得过于严格和苛刻的要求就是不给职工留情面，如有的单位和领导觉得职工能力偏弱，不便将重要工作、重要岗位赋予职工，不愿大胆使用。在教育培训、职位调整、福利待遇、评功评奖上也很少考虑职工，逐渐形成了“你不重视我，我就不用心干；你不用心干，我就不重视你”的恶性循环。

    原因之三：奖惩不力，未能建立和实施有效的激励机制。由于没有完善的奖惩机制，对干部管理一个样，对职工管理一个样。

    ——如何解决人武系统职工队伍建设的对策

    对策之一：进出机制要到位。要改善职工队伍的现状，最重要的一点是要建立科学合理的进出机制。人武部门要积极与地方人事部门协调，参与职工的考核、选拔、骋用工作中来，落实职工聘用制度、用工制度，规范职工进出机制。切实将年龄偏大、能力偏弱、素质偏低的职工逐步调整出职工队伍，引入竟争机制，把年纪轻、潜力大、有专长、愿意干、工作积极高的同志充实职工队伍中来，扭转过去那种“进不来”、“出不去”、“混日子”“等退体”的被动局面。

    对策之二：教育管理要到位。人武系统职工大都是复原退伍军人，具有一定的文化知识和专业技能，他们对武装工作业务熟、情况明，但其职工身份决定了他们在个人进步上不可能有大的发展，加之单位比较稳定，因此容易产生“定型了”、“没盼头”“过得去”、“差不多”等消极情绪。针对这些现象，一定要加强对职工队伍的教育管理，要结合本单位实际，建立一套行之有效规章制度，依据制度规定对他们进行管理，不断强化他们的组织纪律观念。主动做到思想教育同干部一样抓。日常管理同干部一样严、提高素质同干部一样训、困难矛盾同干部一样解。平时在感情上要主动与他们拉近距离，在工作上要主动征求他们的意见，在生活待遇上要主动为他们着想，打牢相互沟通理解、相互关心爱护、相互信任支持的基础，充分挖掘他们的潜力，使之成为单位建设的一支重要力量。

    对策之三：信任使用要到位。过去很长一段时期内，人武系统职工处在一种有事做但做无工作岗位尴尬局面，造成了部分职工不自信、干事缩手缩脚、没有主动创造性。为此，我们给予职工充分的信任，交任务、压担子，大胆地使用，将有潜力、有能力的职工放到重要位置上，赋予其重要工作任务，并给予有力的指导，使其充分展示自己的聪明才智；对能力不够职工要为其搭建成才的平台，让他们在工作中得到锻炼，将他们培养独当一面，能干大事的“后备军”

    对策之四：关心爱护要到位。人武系统职工，大都在本单位工作时间较长、年龄偏差悬殊很大，平日的生活中，不可避免地会存在一此实际问题和困难。比如，有的家属下岗，家庭经济状况不好；有的子女安排，没有固定职业；有的身体有病，需要就医治疗等等。这就需要我们加强了解、关心爱护，主动做到有矛盾不推诿、有困难不回避，有其家属子女就业、孩子上学等问题上，设身处地地为他们着想，尽可能帮助他们解决一此实际困难。同时，要关心他们的成长进步，对一些年龄轻轻、综合素质较高、有发展前途的职工，要积极为他们成长创造条件，鼓励和推荐他们参加上级组织的学历升级和业务培训，不断提高他们的知识水平和业务能力，为更好开展工作创造条件。

    对策之五：奖成罚劣要到位。实践证胆，正确运用奖惩措施、大力营造奖优罚的良好氛围，有利于职工队伍的健康发展。因而，对工作积极、表现良好、成绩突出的同志要大力宣扬，并给予一定的精神和物质奖励，通过树典型来扬正气；对表现一般甚至违规违纪的人要敢于批评教育，对给单位建设造成不良影响和危害的，要依照法规严肃处理，以此营造争先创优、比学赶帮超的良好氛围。